质量危机的惊涛骇浪逐渐平息，凭借果断的危机公关和后续扎实的质量管控，“安怡”服装品牌非但没有倒下，反而在江州打响了“重视质量、敢于担当”的名声，订单量稳步回升。然而，还没等林凡和苏晚晴喘口气，新的、更深层次的问题，如同潜藏的暗礁，接连浮出水面。这一次，挑战来自内部——管理的瓶颈。
“佳美”食品厂和“安怡”服装厂同时运转，工人数量激增至近百人，产品线增多，采购、生产、仓储、销售、财务等环节千头万绪。林凡团队之前做贸易批发时的那套粗放式、靠人情和自觉的管理方式，在规模扩大、分工细化的工厂模式下，立刻显得捉襟见肘，漏洞百出。
问题最先在财务上爆发。这天晚上，苏晚晴在灯下核对两个厂的月度账目，越算眉头皱得越紧。她发现，“佳美”厂采购白糖和香精的支出，比上月凭空多出了一大截，但产量却基本持平；而“安怡”厂那边，一批棉布面料的实际耗用量，远远超出了理论计算值，产生了大量不明去向的“损耗”。
“林凡，你看这里。”苏晚晴把账本推到林凡面前，指出的几处异常，“白糖进货价每斤涨了五分钱，但老刘（采购员）说是市场波动，单据齐全。可我问过孙姨，她认识糖厂的人，说这批糖的出厂价根本没变！还有安怡这边，布料的损耗率太高了，王主任（车间主任）说是新工人操作不熟练，裁剪浪费多，但我看仓库的边角料并没有明显增加。”
林凡接过账本，仔细看着那些数字，脸色沉了下来。他不是不懂生意，苏晚晴指出的问题，明显透着蹊跷。采购价格虚高，材料损耗异常，这背后很可能存在吃回扣、甚至监守自盗的行为！
“把老刘和王主任叫来。”林凡的声音带着冷意。
老刘和王主任被连夜叫到办公室，面对林凡的质询和苏晚晴拿出的数据，两人起初还支支吾吾，找各种理由搪塞。但在林凡锐利目光的逼视和苏晚晴条理清晰的反诘下，最终无法自圆其说。老刘承认收了供应商的“辛苦费”，虚报了部分原料价格；王主任则坦白，有工人将裁剪下的大块完好布料偷偷带出厂，当废布卖掉私分，他睁一只眼闭一只眼，甚至还拿了点“封口费”。
事实查明，林凡当机立断，第二天一早就在全厂大会上宣布，开除老刘和王主任，并追缴非法所得。虽然挽回了部分损失，敲山震虎，但这件事给林凡和苏晚晴敲响了警钟：随着摊子铺大，人心会变，单纯依靠信任和自觉的管理，已经无法有效约束行为，防范风险。
财务漏洞刚刚堵上，生产管理的问题又接踵而至。
由于缺乏科学的生产计划和调度，“佳美”厂经常出现这种情况：灌装线等瓶子，包装组等标签，因为上游工序物料衔接不上而停工待料；或者某个口味汽水突然爆单，仓库断货，而另一个口味却大量积压，占用资金和库容。“安怡”服装厂也是类似，裁床和缝纫工序节奏脱节，经常是裁好的衣片堆着等缝纫，或者缝纫组等裁片，生产效率低下。
工人们拿的是固定工资，干多干少一个样，缺乏积极性。熟练工嫌工资低，有怨言；新工人技术生疏，次品率高，培训成本大。车间里迟到早退、磨洋工的现象时有发生。苏明和陈远用管理兄弟的方式去管工人，要么过于粗暴引发抵触，要么讲江湖义气难以一碗水端平，管理效果很差。
林凡和苏晚晴陷入了前所未有的焦虑。他们白天要应对市场竞争、协调外部关系，晚上还要熬夜处理这些繁琐的内部管理问题，身心俱疲。以前是小舢板，船长看得见所有水手，现在变成了两艘小轮船，船长在驾驶室，已经看不清甲板下每个水手的状态，更无法掌控所有舱室的运转。
“这样下去不行！”深夜的办公室里，林凡揉着发胀的太阳穴，对苏晚晴说，声音里充满了疲惫，“我们就像救火队，哪里起火扑哪里，永远被动！必须建立一套规矩，让工厂自己能转起来！”
“可是……怎么建规矩？”苏晚晴也是一脸憔悴，她负责的财务和设计已经让她焦头烂额，现在还要分担管理压力，“我们都不懂啊。难道也像国营厂那样，设一堆科室，搞层层审批？那效率更低了。”
“不能学老国企那套，太僵化。”林凡摇头，目光投向窗外漆黑的夜，努力回忆着在广州、香港见识到的现代企业管理模式，“我们需要的是适合我们这种小企业的、既规范又高效的办法。”
他沉思良久，转过身，眼中重新燃起斗志：“晚晴，我们必须改革！首先，得立规矩、明奖惩！”
接下来的几天，林凡几乎住在了厂里，和苏晚晴、苏明、陈远一起，结合实际情况，摸索制定了一系列基础的管理制度：
财务制度：建立严格的采购比价、入库验收、领用出库流程，所有票据必须经手两人以上签字，苏晚晴定期审计。设立成本核算，初步计算单瓶汽水、单件衣服的成本。
生产管理：试行简单的“生产任务单”制度，由苏晚晴根据订单和预测，提前制定生产计划，明确各班组每日任务量、用料定额和完成时间。建立车间原始记录，登记工时、产量、废品数。
人事薪酬：改固定工资为“基本工资 + 计件工资 + 质量奖金”的模式，鼓励多劳多得，优劳优得。制定明确的厂规厂纪，包括考勤、安全、卫生等，违者必究。
组织架构：明确分工，林凡总负责，苏晚晴主管财务、设计和质量，苏明负责销售和采购，陈远负责生产安全和后勤保障。各厂设车间主任，班组设组长，层层负责。
制度初定，推行起来却阻力重重。工人们习惯了散漫，对打卡、记件、质量扣款等新规非常抵触，怨声载道。一些老员工甚至当面顶撞苏明和陈远，认为林凡“忘了本”、“资本家做派”。车间主任和班组长也不知道如何执行这些新规定，管理一度陷入混乱。
最大的冲突发生在一个周五的下午。包装组的两名女工因为争抢易包装的礼品装汽水（计件工资高）发生口角，进而动手撕打，组长劝阻无效，反而被误伤。陈远闻讯赶到，试图拉开双方，情急之下推搡了其中一名女工。女工家属闻讯赶来，几十人围住厂门口讨要说法，场面险些失控。
林凡接到消息，从外面匆匆赶回，面对群情激愤的工人家属和一片狼藉的厂区，心力交瘁。他强压怒火，亲自向受伤女工和家属道歉，垫付医药费，并当场宣布开除动手打架的两名女工，对管理不力的包装组长和处置不当的陈远给予扣罚奖金的处分。
这件事虽然暂时平息，但深深刺痛了林凡。他意识到，光有冷冰冰的制度不行，还需要懂得执行制度的人，需要企业文化，需要沟通和认同。他和苏晚晴、苏明、陈远进行了一次深夜长谈。
“兄弟们，晚晴，”林凡的声音沙哑而沉重，“管理不是管物，是管人。管人不能只靠罚，更要靠引导，靠人心。我们以前的那套不行了，必须学新的东西。我打算，高薪聘请懂行的人来帮我们。”
“聘请外人？”苏明有些迟疑，“信得过吗？而且得花不少钱。”
“必须走这一步！”林凡态度坚决，“我们几个，跑业务、搞生产、管钱都是把好手，但现代企业的精细化管理，我们是外行！闭门造车不行，得请老师！钱不够，我去想办法！只要能建立起一套好的管理体系，这钱花得值！”
苏晚晴支持林凡的决定：“我同意。财务上我最近盘了盘，虽然紧，但挤一挤，请一两个专业人才的工资还是能负担的。关键是找对人。”
方向确定，行动开始。林凡通过地区工商联和李科长的关系，开始物色合适的管理人才。同时，他和苏晚晴也开始有意识地翻阅管理类书籍，参加工商联组织的企业管理讲座，如饥似渴地学习新知识。
这个过程痛苦而漫长，林凡和苏晚晴常常因为一个流程设计争得面红耳赤，也因为看到一丝改进的曙光而欣喜若狂。他们在挫折中摸索，在压力下成长。无数个夜晚，办公室的灯光都亮到深夜。苏晚晴负责将讨论结果形成文字，制定成规范的流程文件；林凡则负责与苏明、陈远沟通，说服他们改变旧有观念，适应新的角色。
在这段最艰难的日子里，林凡和苏晚晴的感情在并肩作战中愈发深厚。他们是彼此最坚实的依靠。当林凡因改革受阻而烦躁时，苏晚晴的冷静分析总能让他平复；当苏晚晴因账目繁杂而疲惫时，林凡的鼓励和支持是她最大的动力。他们不仅是恋人，更是事业上生死与共的战友。一次深夜讨论间隙，林凡看着灯下苏晚晴专注清秀的侧脸，忍不住轻轻握住了她正在写字的手。苏晚晴抬起头，对上他充满血丝却异常明亮的眼睛，两人相视一笑，千言万语尽在不言中。那种在困境中相互扶持、心意相通的感觉，比任何甜言蜜语都更令人心动。
管理之痛，如同一次痛苦的蜕变。林凡团队正在经历从草莽英雄向现代企业管理者转变的阵痛。前路依然迷茫，但变革的种子已经播下。他们知道，只有跨越这道坎，“新风”这艘航船才能真正驶向更广阔的海洋。而林凡与苏晚晴的爱情，也在这共同攻坚克难的过程中，淬炼得更加坚不可摧。