流程的优化与精准采购的实施，如同给御膳房这架老旧的机器更换了精密的齿轮与润滑剂，使其运转变得顺畅而高效。月度结算时那笔可观的结余，便是最有力的证明。然而，韦小葆深知，制度的变革若不能最终落实到“人”的积极性上，其效果终将难以持久，甚至可能因内部的消极抵制而功亏一篑。以往的御膳房，干好干坏一个样，甚至干得多的不如会钻营的，这种“大锅饭”状态，是滋生惰性与腐败的温床。
是时候引入新的驱动力了。
这一日，韦小葆再次召集御膳房所有核心人员。与之前几次会议弥漫的紧张或好奇不同，这次众人脸上多少带着些期待。毕竟，实实在在的效率提升和资金结余，让他们隐约看到了一条不同于以往的道路。
“诸位，经过大家共同努力，御膳房面貌焕然一新，成效卓着。”韦小葆开门见山，先肯定了成绩，随即话锋一转，“然，功必赏，过必罚，方能持久。以往赏罚不明，勤者无获，惰者无惩，此非长久之计。”
他示意两名助理将几张新绘制的表格张贴出来，标题是《御膳房各岗位关键绩效指标（KpI）试行草案》。
“从下月起，我们将试行绩效考评制度。”韦小葆解释道，“何为绩效考评？简而言之，就是将各位的工作成效，用量化的指标来衡量，并与各位的切身利益挂钩。”
底下顿时响起一阵窃窃私语。量化？利益挂钩？这又是闻所未闻的新鲜事。
韦小葆用木棍指向表格，逐项解释：
“对于采买岗位，核心指标有三：一，采购计划准确率（实际消耗与预测需求的吻合度）；二，食材质量达标率（入库检验不合格批次比例）；三，成本控制率（实际采购价与市场基准价的差异）。这三项，直接关系到我们能否省钱、买到好货。”
“对于库管岗位，核心指标是：库存周转率（食材平均存放时间）、仓储损耗率（非正常损耗占比）、账实相符率。”
“对于切配、清洗等初加工岗位，核心指标是：工时效率（单位时间处理标准食材量）、作业规范符合度、物料损耗率。”
“对于烹饪岗位，”他看向那些掌勺大厨，“指标则更侧重质量与协作：菜品出品稳定性（可通过定期盲测评分）、工时掌控率（按时出菜率）、协作配合度（在关键路径上的配合表现）。”
“甚至传菜岗位，也有指标：传菜准确率、时效达标率、器具完好率。”
每一项指标后面，都标注了具体的计算方法和数据来源，确保客观公正，尽可能减少人为评判的随意性。
“这些指标，并非要苛求大家，而是为了更清晰地界定什么是‘做得好’。”韦小葆强调，“数据说话，胜过千言万语的主观评价。”
这时，一位资格很老的库房太监忍不住开口，语气带着担忧：“爵爷，这……如此一来，岂不是将大家都框死了？而且，若按这指标考核，做得好的，又如何？”
问到关键了。韦小葆微微一笑，走到另一张早已准备好的公示板前，上面用醒目的朱笔写着《御膳房绩效激励方案》。
“问得好！考核的目的，绝非惩罚，而是激励！”他朗声道，“本月御膳房因诸位努力，结余白银共计一千八百两。按新规，其中三成，即五百四十两，将作为绩效奖金池！”
“五百四十两！”底下顿时一片哗然！这可是实实在在的巨款！以往就算有结余，也多半流入上层管事或采办的私囊，何时能落到他们这些具体干活的人头上？
“不错！”韦小葆肯定道，“这笔奖金，将根据各位的KpI考评结果，按比例分配！考评优者，可得数倍于常例的赏银！考评合格者，亦有其份！唯有考评不合格者，无缘此奖，并需进行辅导改进。”
他进一步解释道：“奖金分配，并非吃大锅饭。我们将根据各岗位的重要性、难度系数以及指标完成度，设定不同的权重和分配系数。例如，一位采购员若能在保证质量的前提下，持续以低于市场价的价格完成采购，其节省的资金部分，将按一定比例额外重奖！一位大厨若其菜品屡获好评，且能高效配合流程，其奖金自然也远高于他人！”
这番话，如同在滚油中滴入冷水，瞬间炸开了锅！众人的眼睛都亮了起来！以往那种干多干少差不多，甚至干得好的还要被排挤的情况，似乎真的要改变了！这意味着，只要肯努力、有本事，就能获得实实在在的回报！
“爵爷，此言当真？”一位平日里埋头切配、沉默寡言的老师傅颤声问道，他手上布满了厚茧，是御膳房有名的“快刀手”，却因不善钻营，一直待遇平平。
“白纸黑字，公示于此，绝无虚言！”韦小葆斩钉截铁，“本爵已奏明皇上，内务府备案。此后每月结余，皆按此例提取三成作为奖金！诸位的收入，将与御膳房的整体效益紧密相连！御膳房越好，诸位所得越多！”
动机理论应用分析：将个人利益（奖金）与组织目标（效率、节约）直接关联，打破固定薪酬下的惰性均衡，激发内在驱动力。
接下来的几天，御膳房的气氛发生了微妙而深刻的变化。
以往能拖就拖的杂役，现在主动寻找活儿干，因为“工时效率”关系到他的考评。那个“快刀手”老师傅，不仅自己更加精益求精，还开始主动指点年轻的帮厨，因为“作业规范符合度”和团队整体表现也被纳入了考评范围。采办们不再敷衍了事地提交预测，而是反复核对数据，甚至主动去了解市场行情，寻找更优质的供应商，因为“采购计划准确率”和“成本控制率”直接决定了他们的奖金多寡。
就连那些最初抵触情绪最强的老师傅，态度也开始软化。当刘大厨发现，按照新流程和标准备料，虽然起初别扭，但确实让他能更专注于火候和调味，而且他精心烹制的菜肴在几次小型盲测中都获得了高分，对应的“菜品出品稳定性”指标得分极高，预估奖金颇为可观时，他也不再抱怨，反而开始琢磨如何进一步稳定和提升自己的手艺。
当然，也有不和谐的音符。个别习惯了靠人情、吃回扣的采办和管事，发现自己的“财路”被这冰冷的指标和透明的流程彻底堵死，暗中咬牙切齿，却又不敢明目张胆地反对，只能阴沉着脸，盘算着别的办法。
韦小葆对这一切洞若观火。他深知，激励机制是一把双刃剑，既能激发积极性，也可能引发新的矛盾（如过度竞争、数据造假等）。他配套建立了《绩效申诉与复核机制》和《数据真实性核查办法》，并明确表示，一旦发现弄虚作假，严惩不贷。
一个月后的考评结果公布暨奖金发放仪式，成了御膳房前所未有的一场盛事。那位“快刀手”老师傅，因为各项指标优异，竟然拿到了相当于他以往半年俸禄的奖金，激动得老泪纵横。几位表现出色的年轻帮厨和采办也获得了重奖。而少数几个考评垫底、工作懈怠的人员，则只能眼睁睁看着别人领钱，脸上火辣辣的。
“看到了吗？”韦小葆站在众人面前，手中拿着那份详细的考评与奖金分配清单，“这就是科学管理的力量！它让勤奋者得偿所愿，让能者多得，让混日子的无所遁形！这，才是真正的公平！”
看着台下那一张张因激动和希望而泛红的脸庞，韦小葆知道，KpI与激励机制的成功引入，如同给御膳房这台已经初步改造好的机器，注入了强劲而持久的动力。人心，终于被有效地调动起来了。
现在，万事俱备，只欠一场真正的“大考”，来检验这套全新的管理体系，究竟能爆发出怎样的能量。而这样的机会，很快就不期而至。